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作者：风情令郎，艾奇在线专栏作者。5年互联网营销实战履历，擅长全网营销，有金融、教育、家装、婚纱摄影等行业投放履历。没有不爱钱的员工，只有不会薪酬设计的HR。薪酬治理是企业用人平衡的关键，在职场中，企业的竞争力往往就是优秀人才的竞争力，而薪酬作为留人用人的关键指标，也是企业很重要的一环。
每个企业也有自己的薪酬模式和尺度，例如广告营销师这个岗位，许多公司都是按“低底薪+提成”模式来盘算，多数都是按销售模式来制定，其实一定层面说是不太合理的，那如何制定合理的岗位薪酬计谋，下面简朴分享几点：一、薪酬计谋对企业人才的影响一薪酬不合理（内部薪酬不公正/薪酬结构失衡）是大多数企业常见现象，其效果就是直接导致人才流失。二互联网行业外界传言都是高薪行业，其实也只是首屈一指的大公司，而一般的中小型企业都接纳“低底薪+高提成（种种考核，提成也难到达，甚至所剩无几）”，而互联网广告营销师这种职位按原理应该是高薪才是，可许多公司不重视 按销售岗位来定薪，完全不合理，导致所谓的IT营销人才拿着白菜价。那么如何设置合理的岗位薪酬呢，看下面剖析：二、因地制宜，选择合适的薪酬水平和结构2-1 企业常用的薪酬结构牢固人为（基本人为/工龄人为/年终奖金）+浮动人为（业绩提成/全勤奖金/绩效人为）+假期福利（带薪假期/团建基金/礼物福利）+股票期权（股票/期权）+津贴福利（五险一金/电脑津贴/交通津贴/通讯津贴/职称津贴）+柔性薪酬（企业文化/小我私家生长/培训时机/办公情况）而许多企业做的最多的就是“牢固人为+津贴福利+柔性薪酬”，而其中 牢固人为里另有一部门是绩效人为，真是无情的压榨！2-2 常见的几种薪酬水平计谋领先型：薪酬水平高于市场同业水平，适用于快速生长的企业，投资回报率高，薪酬成本占比力第的行业，薪酬成本较高，容易吸引高效率人才，员工稳定性增强市场追随型：薪酬水平与市场同业水平持平，适用于稳定生长型企业，有一定吸引力，但对高端人才效率较差，需要增补其他手段滞后型：薪酬水平低于市场同业水平适用于衰退型，对成本敏感度高的企业，成本偏低，员工流失率较高混淆型：差别岗位匹配差别的薪酬水平，适用于产物有焦点竞争力的企业，成本合理控制，能吸引和留住关键人才2-3 企业常用的薪酬计谋-混淆型A、 针对中高层治理者/焦点主干岗位薪酬模式一般接纳年薪制；薪酬结构接纳“月度牢固人为+年终绩效人为”；兼顾外部竞争力和激励功效B、针对智能岗位薪酬模式一般接纳结构人为制；薪酬结构接纳“月度牢固人为+月度绩效人为”；能吸引或稳定足够数量的员工C、针对业绩岗位薪酬模式一般接纳提成人为制；薪酬结构接纳“底薪+提成”或“底薪+绩效+提成”；刺激员工去追求更高的提成或业绩，但底薪也不能太低，同时绩效和提成考核合理三、如何落地执行薪酬计谋3-1 薪酬计谋执行的准备A：外部薪酬观察：客观反映市场薪酬现状，为企业决议提供依据和参考B：职位分析&岗位评估：确定岗位说明书，为岗位价值评估提供依据C：内部薪酬分析：确定内部薪酬水平计谋，选择合适的结构计谋D：人力成本预算：人力成本管控，对薪酬计谋的后续推进提供参考3-2 薪酬核算和发放的六个坑3-3 合理的薪酬解决方案总结：以上就是小我私家拙见，薪酬体系要合理且有市场竞争力，如果优秀的人，更应该破例量身定制。员工愿意跟你干，无非也是能赚钱，再是实现远方的田野，薪酬体系用得好能引发员工斗志，用得欠好就会损兵折将，希望都能收获自己预期的薪酬，实现远方的理想！。
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